2022-05-04．經濟日報．經營管理．朱永光
台灣有許多躍居國際一線的優質企業，也有擴展快速的新創公司，究其成功的要素，除了掌握關鍵技術及產業趨勢之外，還有二大原因，一是人才，二是國際化，兩者缺一不可。再觀察其調軍遣將的策略也發現新時代管理要訣：企業適當地調整制度有助獲得頂尖人才的效力。
暢銷書《世界是平的》作者湯馬斯佛里曼將全球化分為三個階段：由1492年至1800年是「全球化1.0」，力量來自國家；由1800年至2000年為「全球化2.0」，力量來自跨國企業；21世紀開始，全球化已進入3.0，力量則來自個人。
傳統的管理思維告訴我們，須扎根國內教育、培養人才以因應國際化時代來臨；政府對企業引進人才也給予政策上、身分上的方便。
然而，效果不是太彰顯，畢竟台灣經濟體及產業環境不足以吸引頂尖人才長駐，會留下的多是婚姻等個人因素，不一定是能帶領創新的一流人才。
當全球化來到3.0的階段，新科技讓世界有了翻天覆地的變化，要贏得一場競賽少不了頂尖好手。對此，大企業自有其作法，而近年崛起的新創公司也有實戰心得，值得參考。
Istaging（愛實境）是非常國際化的新創公司，主要提供企業自行打造包括文字、平面、語音等AR/VR廣告行銷的工具。
宅妝的人事策略以務實為主，考慮到外國人來台難度高，台灣人外派任職也有適應問題，除了研發人才大部分在台之外，各地人才都在國外找、在國外上班，不用搬來台灣，一年只須三分之一的時間到台灣述職，公司也把握此交流機會，促成國內人才成長。
企業找國際人才是為了打造世界一流的公司，在美國職棒MLB、籃球NBA球隊中，美國白人的比例都不高，也在美國本土打比賽，但大家都認為是世界大賽。
新創也是一樣，不論是召募、培訓及留住人才，成敗關鍵都取決於制度，用好的機制吸納世界人才，讓好的運動選手帶動整個球隊轉骨，能快速提升競爭力。
另一個例子是遠端工程師召募及一對一教學平台Arc & CodeMentor，以其在全世界200多個國家的發展經驗，並透過遠距招募全球人才，看到全球人才的流動與競合關係。
台灣公司由於地理、經濟、產業的特殊性，對國際頂尖人才的吸引力並不足，而一場疫情讓遠距工作成為常態，促成全球人才流動平面化，意外地為此問題找到解方。
當人才及工作都可以跨國時，雇用國際人才就不一定需舉家搬遷來台工作，可以透過視訊的方式合作。最大的優點是，不局限在當地僱用的作法，等於把大門打開至全球，可以獲取更多元的人才。
此外，就業市場在疫情之前偏在地化，疫情使之走向國際化。例如台灣人透過遠端工作任職海外大公司，人留在台灣，拿矽谷的薪水，不僅對台灣GDP有貢獻，不用出國也能和全球很棒的同事合作，得到國際化的機會。
這是一個雙向的概念，若單純找國際人才來培育台灣人，台灣整體環境能給的不夠。拜科技之賜，國界的概念愈來愈模糊，國內有價值的企業或新創也能與國際一流企業搶人才，打國際盃。
全球扁平化的時代，要成為更好的公司勢必要組成更好的團隊。然而，在管理遠端工作團隊時，亞洲老闆習慣看到員工的心態須調整，不要在乎工作時間等小事，要重視其產出；一個團隊來自不同時區也是考驗，不妨先與時區近一點的國際人才合作。
以台灣為例，高雄人才薪資也許比台北低，若台北薪資不須在台北上班，吸引力就大了許多。
今日，企業與人才的價值都隨著新科技發展有了全新定義，企業主善用科技召募國際人才，已成重要的趨勢；人才則可經由自我推薦或遠距工作媒合平台，充分展現自身的價值。
（作者是美商中經合集團資深合夥人，本專欄隔周三刊登）
