2026-04-24．經濟日報．經營管理．朱永光
一場董事會散場後的餐敘，往往比會議本身更接近真相。那天，幾位董事談笑間聊到退休生活。老田語氣平靜卻直擊人心：退休後最難的不是少了工作，而是要重新學會「過日子」，包括時間如何安頓、角色如何轉換、與家人伴侶如何再磨合等，都是新挑戰。
他坦言，自己這段期間大量使用網路與AI查資料，讀了無數文章、雜誌與專業期刊；在知識層面，他早已「武裝到牙齒」，但真正回到每天的生活場景，才發現「知道」和「做到」之間，隔著一道很深的溝。
一旁人資長聽了立刻點頭接話，語氣裡帶著無奈：「公司每年投入大量資源做教育訓練，主管出席率不低、課程也紮實，可是課上得多，行為改變卻未必跟上。學習像填鴨，真正改變卻遲遲不來。」
這時，曾任IBM總經理的董事笑了笑，語氣沉穩又有份量：國外企業近年大力導入「教練式輔導（Coaching）」制度，就是為了補足『知行落差』。培訓讓人懂，Coaching讓人做；前者傳授知識，後者轉化行為。」她放下刀叉，目光掃過每個人，「在知識爆炸、變動加速的年代，企業競爭力不在於學得多快，而在於改得多深、做得多穩。」
桌上的談笑聲漸漸安靜下來，我看著他們的表情，心裡浮現一個更大的命題：當AI讓「知」變得廉價，企業又該如何投資「行」？
簡言之，Coaching不是加課，而是協助改變真正落地。在AI資訊充沛的時代，困難不在缺方法，而在如何應用於自身。透過提問、澄清與回饋，引導個人建立改變的覺察（Awareness）與意願（Willingness），並將新想法轉化為可練習技能（Skill）與可反思的行動，突破舊有慣性，促成持續成長。教育給你「方法」，Coaching幫你「把方法變成行動」。六個月以上的陪伴過程，是讓1.0升級成2.0、3.0的必經之路。
舉例來說，某公司兩位VP接班候選人都「不太聽團隊意見」，但原因卻不同：A過度自信覺得自己永遠對；B自卑怕問就顯得不懂，上課只能點頭如搗蒜。這時教練式輔導讓他們先看懂「為什麼」，再練行為：A學先問再決策，B聚焦團隊願景，真正改變團隊互動。
台灣企業須推動Coaching的原因有三：其一，避免學習流於形式，協助知識轉化為行為；其二，因應英雄式管理失靈，回應新世代想知道「為什麼」；其三，降低高階轉任成本，縮短磨合、減少衝突，提升組織韌性。
至於成功關鍵也有三：首先將成長視為常態，由高層示範，讓員工理解Coaching是投資而非矯正；其次是領導者全程參與，設定清楚目標並持續回饋，才能看見成效；第三則是將其嵌入培訓流程，結合個人、群組與團隊，讓學習即刻轉化為行動力。只有真正落地，才會創造改變，而不是「做做樣子」。
那天餐敘，老田笑說自己「資料看很多」，但真正難的是把知識落到生活裡。尤其是AI時代答案滿天飛，稀缺的是「落地能力」。
Coaching務實而關鍵：給個體停下來思考，幫組織把知識轉化為行動，讓學習高效、文化成長、人才持續升級。競爭像耐力賽，勝負不看學多快，而在改得深、做得穩。也就是把「知易」變成「行成」的橋樑。
（作者是合睿教練顧問公司管理合夥人）
